I Griggs v. Duke Power (1971) beslutade Högsta domstolen att enligt avdelning VII i 1964 Civil Rights Act, tester som mäter underrättelse inte kunde användas vid anställande och skjutbeslut. Domstolen fastställde ett rättsligt prejudikat för stämningar om "olikartad inverkan" där kriterier orättvist belastar en viss grupp, även om den verkar neutral.
Fall argumenterad: 14 december 1970
Beslut utfärdat: 8 mars 1971
ställaren: Willie Griggs
Svarande: Duke Power Company
Viktiga frågor: Har Duke Power Company: s politik för överföring av avdelningar, som krävde en gymnasial utbildning och uppnå minsta poäng på två separata lämplighetstest, bryter med avdelning VII i 1964 Civil Rights Spela teater?
Enhälligt beslut: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall och Blackmun
Styrande: Eftersom varken examensbehovet för gymnasiet eller de två färdighetstesterna riktades eller var avsedda att mäta en anställds förmåga för att lära sig eller utföra ett visst jobb eller kategori av jobb, drog domstolen slutsatsen att Duke Energys politik var diskriminerande och olaglig.
När Civil Rights Act från 1964 trädde i kraft hade Duke Power Company en praxis att endast låta svarta män arbeta i arbetsavdelningen. De högst betalande arbetena i arbetsavdelningen betalade mindre än de lägsta betalande arbetena i någon annan avdelning på Duke Power.
1965 införde Duke Power Company nya regler för anställda som ville överföra mellan avdelningar. Anställda behövde klara två "färdighetstest", varav en förmodligen uppmätt intelligens. De behövde också ha en högskoleexamen. Inget av testerna mätte jobbprestanda vid kraftverket.
Av de 14 svarta män som arbetade på arbetsavdelningen vid Duke Power's Dan River Steam Station, undertecknade 13 av dem en rättegång mot företaget. Mänen hävdade att företagets handlingar bröt mot avdelning VII i Civil Rights Act från 1964.
Enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964 kan en arbetsgivare som är involverad i mellanstatlig handel inte:
Kan en arbetsgivare enligt avdelning VII i lagen om medborgerliga rättigheter kräva att en anställd avläggs examen från gymnasiet eller klarar standardiserade test som inte är relaterade till jobbprestanda?
Advokater på arbetarnas vägnar hävdade att utbildningskraven fungerade som ett sätt för företaget att göra diskriminerar ras. De segregation i skolor i North Carolina betydde att svarta studenter fick en lägre utbildning. Standardiserade tester och examenskrav förhindrade dem från att bli berättigade till kampanjer eller överföringar. Enligt avdelning VII i medborgerliga rättigheterna kunde företaget inte använda dessa tester för att vägleda avdelningar för avdelningar.
Advokater på företagets vägnar hävdade att testerna inte var avsedda att diskriminera på grundval av ras. Istället avsåg företaget att använda testerna för att öka den totala kvaliteten på arbetsplatsen. Duke Power hindrade inte specifikt svarta anställda från att flytta mellan avdelningar. Om de anställda kunde klara testen kan de överföra. Företaget hävdade också att testerna kunde användas enligt avsnitt 703h i Civil Rights Act, som tillåter "alla professionellt utvecklade förmåga test" som inte är "utformade, avsedda eller används att diskriminera på grund av ras [.] "
Översättare Berger avgav det enhälliga beslutet. Domstolen fann att testen och examensbehovet skapade godtyckliga och onödiga hinder som indirekt påverkade svarta arbetare. Det kunde inte visas att testerna alls relaterade till jobbprestanda. Företaget behövde inte tänka att diskriminera när man utformade en policy som var "diskriminerande i drift." Flertalet åsikter fann att det som betydde var att olikartad inverkan av politiken var diskriminering.
När det gäller vikten av examina eller standardiserade tester noterade chefsrättare Berger:
Domstolen behandlade Duke Powers argument att avsnitt 703h i Civil Rights Act möjliggjorde förmåganstest i majoritetsutlåtandet. Enligt domstolen, medan sektionen möjliggjorde tester, hade Equal Employment Opportunity Commission klargjort att testerna måste vara direkt relaterade till jobbprestanda. Duke Powers färdighetstester hade inget att göra med de tekniska aspekterna av jobb i någon av avdelningarna. Som ett resultat kunde företaget inte påstå att lagen om medborgerliga rättigheter tillät användning av sina tester.
Griggs v. Duke Power var banbrytande av olika effekter som ett lagligt krav enligt avdelning VII i Civil Rights Act från 1964. Fallet applåderades ursprungligen som en vinst för medborgerliga aktivister. Men med tiden har federala domstolar i allt högre grad minskat användningen, vilket skapat begränsningar för när och hur en individ kan väcka en olikartad inverkan. I Ward's Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), till exempel, gav Högsta domstolen klagandena bevisbördan i en olikartad inverkan, och krävde att de visade specifika affärsmetoder och deras inverkan. Klagande skulle också behöva visa att företaget vägrade att anta olika, icke-diskriminerande praxis.
Du är med! Tack för att du registrerade dig.
Det var ett problem. Var god försök igen.
Tack för att du anmält dig.