Vad är kollektivförhandlingar inom organiserat arbete?

Kollektivförhandlingar är en organiserad arbetskraftsprocess genom vilken anställda förhandlar med sina arbetsgivare för att lösa problem och tvister på arbetsplatsen. Under kollektiva förhandlingar presenteras de anställdas oro och krav vanligtvis av sina fackliga företrädare. Avtal som nås genom förhandlingsprocessen fastställer vanligtvis anställningsvillkor som löner och timmar, förmåner, arbetstagares hälsa och säkerhet, utbildning och klagomålsprocesserna. Kontrakt som härrör från dessa förhandlingar benämns ofta ett "kollektivavtal" eller CBA.

Key Takeaways: kollektiva förhandlingar

De Amerikansk industriell revolution på 1800-talet stimulerade tillväxten av den fackliga arbetarrörelsen. Grundad av Samuel Gompers 1886 gav American Federation of Labour (AFL) många arbetare förhandlingsmakter. 1926, president Calvin Coolidge undertecknade Järnvägsarbetslagen formellt att kräva att arbetsgivare förhandlar med fackföreningar som ett sätt att undvika ekonomisk kramande strejker.

En produkt av Stor depression, Nationella lagen om arbetskraft 1935 gjorde det olagligt för arbetsgivarna att neka arbetstagare rätten att bilda nya fackföreningar eller ansluta sig till befintliga fackföreningar.

Lagen om nationella arbetsförhållanden (NLRA) förbjuder arbetsgivare från att förhindra att anställda bildar eller ansluter sig till fackföreningar och att vedergälla mot anställda för att delta i fackliga aktiviteter. NLRA förbjuder så kallade "stängd butik”Arrangemang enligt vilka arbetsgivare kräver att alla anställda går med i en viss fackförening som villkor för deras anställning. Medan regeringsarbetare, jordbruksarbetare och oberoende entreprenörer inte omfattas av NLRA, ger flera stater statliga och lokala regeringsarbetare och jordbruksarbetare rätten att förenas.

När frågor om anställning uppstår kräver NLRA att fackföreningarna (arbetskraft) och arbetsgivarna (ledningen) ska förhandla ”i god tro” om de frågor som är inblandade tills de antingen kommer överens om ett kontrakt eller når en ömsesidigt överenskomna stand-off, känd som en ”impasse. I händelse av en impasse, arbetsgivare kan ställa anställningsvillkor så länge de tidigare hade erbjudits de anställda innan impasse nådde. I båda fallen är resultatet ofta förebyggandet av en strejk. Avtal som avtalats genom kollektivförhandlingar är ömsesidigt bindande och förutom under extraordinära omständigheter, får ingen av parterna avvika från avtalets villkor utan den andra medgivandet fest.

När juridiska problem uppstår under kollektiva förhandlingar löses de av National Labour Relations Board (NLRB), den oberoende federala byrå uppdrag att hantera organiserade arbetstvister och för att skydda anställdas rättigheter genom att verkställa NLRA.

NLRA kräver att både arbetsgivare och anställda förhandlar ”i god tro.” Men med tanke på det enorma antalet tvister som hävdar misslyckanden med att förhandla i god tro, som går före NLRB varje år, är termen snarare vag. Det finns ingen specifik lista, men några exempel på handlingar som kan konstateras bryta mot kravet ”i god tro” inkluderar:

• Vägrar att förhandla med den andra sidan om giltiga arbetsplatsfrågor.
• Ändra eller bortse från villkoren i ett tecknat avtal utan den andra sidans samtycke
• Ensidigt förändrade anställningsvillkor.
• Att godkänna ett kontrakt utan avsikt att faktiskt uppfylla sina villkor.

Tvister om god tro som inte kan lösas hänvisas till NLRB. NLRB beslutar därefter om parterna ska ”gå tillbaka till bordet” för ytterligare förhandlingar eller förklara en impasse, vilket lämnar det befintliga kontraktet i kraft.

Fackföreningarna är inte skyldiga att stödja alla eller ens några av sina arbetares krav i kollektiva förhandlingsförhandlingar. NLRA kräver endast att fackföreningar behandlar och representerar alla sina medlemmar rättvist och lika.

De flesta fackföreningar har specifika interna klagomålsförfaranden som ska följas av arbetare som tror att fackföreningen har misslyckats med att upprätthålla sina rättigheter eller på annat sätt behandlat dem orättvist. Till exempel en anställd som anser att fackföreningen agerade orättvist genom att vägra att stödja sina krav på mer övertidstimmar än överenskommits i det befintliga kontraktet skulle först se till fackföreningens klagomålsförfarande för lättnad.

Kollektivförhandlingar ger anställda en röst. Icke-fackliga arbetare har ofta inget annat val än att acceptera de anställningsvillkor som åläggs av ledningen eller ersättas av anställda som kommer att göra det. Den lagligt säkerställda förhandlingsrätten ger anställda möjlighet att söka en mer gynnsam situation.

Den kollektiva förhandlingsprocessen har bidragit till högre löner, bättre förmåner, säkrare arbetsplatser och förbättrad livskvalitet för alla amerikanska arbetare, oavsett om de är fackliga medlemmar eller inte.

Å andra sidan kan kollektiva förhandlingar resultera i en produktivitetsförlust. Förhandlingsprocessen kan ta månader och kräva deltagande av många, om inte alla anställda under arbetstiden. Dessutom finns det ingen garanti för att processen kommer att förhindra en strejk eller arbeta långsammare.

• “Kollektivförhandlingar”. American Federation of Labour and Congress of Industrial Organisations (AFL-CIO).
• “Arbetstagarnas rättigheter”. National Labour Relations Board (NLRB) ..
• “Kollektiva förhandlingsrättigheter”. National Labour Relations Board (NLRB).
• “Nationella lag om arbetskraft”. National Labour Relations Board (NLRB).
• “Kan jag krävas att vara facklig medlem eller betala avgifter till en fackförening?”. Nationell rätt att arbeta.